你的管理中是不是也经常出现这种现象？你是否也在经常抱怨下属把猴子都放到了自己的身上？你是否经常想摆脱这种现状而又始终摆脱不了，反而更受其害？
明确了猴子的定义，经理在管理下属的猴子的时候，就可以做到有备而战了。比如说，当下属想请经理帮忙出主意的时候，经理不必急于给出答案，可以问下属几个问题："别着急，先看一下，你这个事情在哪个环节做不下去了？原因是什么？"，"这个事情的目标是什么？，现状如何？"，"为了达成目标，你做了哪些可行性方案？"，"你准备什么时间开始这些方案？"，"你下定决心了吗？"，"这个事情和相关部门沟通过了吗？他们的反馈如何？"等等。
如果下属没有回答上来上述问题，那么请下属回去考虑清楚了，再来探讨。如果员工在经理的启发下，回答出了上述问题，那么员工就具备了做事情的意识和责任感，这时候，经理只要鼓励员工去做就好了。适当的时候，对员工的表现进行一个反馈，鼓励一下员工。
作为经理，你要做的是在关键时刻千万要忍住，不要为了显示你的优越而忽略了员工的自主权，当员工向你求助的时候，是最佳的辅导时间，最佳的做法是提出具体的问题，而不是给出完美的答案，通过提问题帮助员工思考，帮助员工树立责任意识。
所以，经理和员工交谈的时候，经理要注意"双方交谈的下一步"，把"交给我，我考虑考虑"这些话变成"你是怎么考虑的？""你打算分成几个步骤？""你有什么困难？"这些问题，来启发员工思考。有时候，员工在沟通之前没有想清楚，在经理的启发下，他们很快就会理清思路，找到答案。也有时候，员工自己有了成熟的思路，但是为了不承担责任，自己不决策，找到经理，让经理决策，这时候，经理不要被员工迷惑，还是要通过提问，让员工说出答案，把决策权还给员工。
管理者的价值在于帮助员工成长，而达成这一目标的最好的途径就是启发员工思考，因此，管理者的价值不在于给出完美的答案，而是提出有启发的问题。
实际上，很多管理者并不谙此道，与提问相比，他们更习惯给出答案。当员工向他们求助的时候，他们喜欢侃侃而谈，喜欢和员工炫耀自己的知识和成功的经历，经常把非常具体的细节都将给员工听。在他们看来，这是他们的价值所在，因为通过这个过程，他们不但给予了员工答案，而起满足了自己的虚荣心。
虽然这样的做法很普遍，但是却经常失效。因为，尽管管理者对着员工说了一大堆道理，从宏观说到微观，从市场说到内部管理，从国外说到国内，信息量很大，却很少有信息进入员工的脑子。毕竟，沟通的最佳效果不是来自信息传递，而是来自于双方的共振，当管理者的信息引起了员工思考并因此产生互动的时候，信息才是有效的，否则，一切都是白费。