2、"调岗"是否随意调整还是有条件的调整？如何根据绩效考核结果对员工进行调岗？
3、绩效面谈、绩效反馈算不算法律上的"培训"？
4、"不胜任工作"的情形包括哪些？
5、法律上如何证明劳动者"不能胜任工作"？
6、结合劳动法，如何设定、确定劳动者的绩效目标？
7、同一岗位的月度指标是否在任何时候都一模一样？
8、如何制定关键绩效指标？绩效指标如何分解？
9、没有指标约束的工作，劳动者可能敷衍了事，怎样应对？
10、没有导入量化指标管理的企业，如何证明劳动者不胜任工作？
11、日常管理中的沟通与辅导环节，需要注意哪些细节问题？
12、绩效考核是否每月考一次，还是每季度考一次，或是每年考一次？
13、劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？
14、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？
15、末位淘汰制的法律风险有哪些，该如何正确使用？

三、如何有效调整薪酬及薪酬管理体系设计
1、法律上"工资"的含义与范围？
2、财务部的会计岗位与人事部的绩效主管岗位，谁的工资应该多一些？
3、如何通过岗位价值评估解决内部薪酬公平性问题？
4、怎样设计"工资等级体系表"？
5、固定工资的含义是什么，浮动工资的含义是什么，两者比例该定多少才合理？
6、"以岗定级、以人定档、以业绩定奖金"，如何理解与操作？
7、内部罚款往往被认定为非法克扣工资，那么工资的扣除怎样与薪酬体系进行配套设计？
8、如何结合绩效考核结果进行调整薪酬、降低薪酬？
9、加班费基数究竟是工资总额，还是固定工资，或是由双方约定？
10、如何防范劳动者离职后追讨加班费？
11、不同的法定休假期间的工资支付标准有哪些？
12、如何防范离职后的劳动者回头追讨年终奖？
13、如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效？

四、如何认定"严重失职"及岗位说明书设计
1、怎样理解"严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的"？
2、如何界定"轻微失职"、"一般失职"及"严重失职"？
3、"重大损害"是否必须体现为造成直接的经济损失？
4、如何界定"重大损害"？
5、法律上如何证明劳动者"严重失职"？
6、如何合法辞退"严重失职"的员工？
7、"严重失职"与"营私舞弊"的区别？
8、"严重失职"与"不胜任工作的"区别？
9、如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？
10、如何追究"严重失职、营私舞弊"者的法律责任？
11、通过什么方法途径，制作简单有效的岗位说明书？
12、如何描述操作性强的岗位说明书？
13、如何运用岗位说明书预防劳动争议？